Schadensersatz wegen Stellenabbau nach Arbeitgeberwechsel

Aktuell werden in vielen Unternehmen Stellen abgebaut. Was bedeutet das für einen Arbeitgeberwechsel in ein solches Unternehmen?

Verletzt der Arbeitgeber bei der Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses eine Aufklärungspflicht, kann dem Arbeitnehmer ein Schadensersatzanspruch zustehen. Denn das Arbeitsrecht kennt viele Aufklärungspflichten.

Grundsätzliches zu Aufklärungspflichten

Im Arbeitsrecht ist seit langem anerkannt, dass die beiderseitigen Rücksichtnahmepflichten den Vertragspartnern gebieten, schon vor Abschluss des Arbeitsvertrages ungefragt auf Umstände hinzuweisen, die für den anderen Teil von wesentlicher Bedeutung sind (Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung zum Beispiel Urteil vom 12.12.1957 - Aktenzeichen 2 AZR 574/55).

Beispiel Aufklärungspflicht bei Zahlungsschwierigkeiten

Eine Aufklärungspflicht nimmt das Bundesarbeitsgericht zum Beispiel an, wenn ein Arbeitgeber Anlass zu Zweifeln hat, ob er in der Lage sein werde, die in absehbarer Zeit fälligen Löhne und Gehälter zu zahlen. Anderes gilt nur, wenn der neue Arbeitgeber voraussetzen kann, dass seine Zahlungsschwierigkeiten bereits bekannt sind (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24.09.1974 - Aktenzeichen 3 AZR 589/73).

Der Sachverhalt zur Auskunftspflicht bei Stellenabbau

Nach einem Vorstellungsgespräch mit dem Kläger, aber noch vor der Arbeitsvertragsunterzeichnung wurde beim neuen Arbeitgeber eine Gewinnwarnung veröffentlicht. Darin wurde unter anderem darauf hingewiesen, dass der neue Arbeitgeber neben der Durchführung von Kostensenkungsprogrammen keine neuen Stellen schaffen und durch Fluktuation freiwerdende Stellen nicht wieder besetzen werde. Zwei Tage nach der Gewinnwarnung telefonierte der Kläger noch einmal mit dem zukünftigen Vorgesetzten. Dieser versicherte ihm, dass die Stelle nicht vom Einstellungsstopp erfasst werde und schickte dem Kläger den Vertrag zur Unterzeichnung. Dieser unterzeichnet und sendet den Vertrag an den neuen Arbeitgeber zurück. Wenige Tage später scheidet der Kläger auf eigenen Wunsch aus seinem bisherigen Beamtenverhältnis aus. Einige weitere Tage darauf beschließt der Vorstand des neuen Arbeitgebers ein umfassendes Stellenabbauprogramm und unter anderem auch die Streichung der Stelle des Klägers. Der Kläger wird am Morgen der ursprünglich geplanten Arbeitsaufnahme bezahlt freigestellt. Wenig später wird die ordentliche Kündigung ausgesprochen. Der Kläger geht gegen diese Kündigung nicht gerichtlich vor. Er ist im Anschluss an das Ende des Arbeitsverhältnisses fünf Monate lang arbeitslos. Der Kläger verklagt nun den neuen Arbeitgeber auf Schadensersatz mit der Begründung, dass dem neuen Arbeitgeber das Beamtenverhältnis und die damit verbundene fehlende Arbeitslosenversicherung bekannt war und der neue Arbeitgeber versichert hat, dass die Stelle nicht von dem Stellenabbau betroffen wäre.

Die Entscheidung zum Schadensersatz wegen Stellenabbau

Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts hat der Kläger keinen Anspruch auf Schadensersatz. Dem Kläger war die schlechte wirtschaftliche Lage des Unternehmens bekannt. Das Gericht ging davon aus, dass die an der Einstellung des Klägers beteiligten Personen keine Kenntnis von den umfassenden Stellenabbauplänen des Vorstands hatten. Eine Gewinnwarnung allein zieht nicht zwangsläufig Stellenabbau nach sich. Das konkrete Stellenabbauprogramm wurde erst nach Abschluss des Arbeitsvertrages und zeitlich nach der telefonischen Nachfrage des Klägers vom Vorstand beschlossen. Vor dem konkreten Entschluss des Vorstands bestand auch nicht die Pflicht der handelnden Mitarbeiter, den Vorstand dazu zu befragen. (Im Einzelnen: Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24.07.2005 – Aktenzeichen 8 AZR 300/04)

Der Stellenabbau muss also hinreichend bestimmt und in Einzelheiten bereits absehbar sein, um eine Auskunftspflicht auszulösen. Jedenfalls kann allein das Bestehen einer schlechten wirtschaftlichen Lage, die dem Arbeitnehmer zudem bekannt ist, in der aber noch keine konkrete Planung besteht, einen einzelnen Arbeitsplatz zu streichen, noch keine Auskunftspflicht über einen theoretischen Stellenabbau begründen.

Was hätte geholfen?

Der Sachverhalt erscheint besonders zugespitzt durch das vorherige sichere Beamtenverhältnis und den fehlenden Anspruch auf Arbeitslosengeld. Doch sollte man sich auch ohne diese Umstände einen möglichen neuen Arbeitgeber in wirtschaftlich schwierigen Zeiten gut ansehen. Eine Möglichkeit ist, den (oft zeitlich begrenzten) Ausschluss einer betriebsbedingten Kündigung in den Arbeitsvertrag zu verhandeln. Der Arbeitgeber hat dann nur die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund. Eine solche ist meist nur wirksam, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ansonsten über Jahre vergüten müsste, obwohl der Arbeitnehmer keine sinnvolle Arbeitsleistung erbringen kann („sogenanntes sinnentleertes Arbeitsverhältnis“)

Wichtig: In der Insolvenz allerdings hilft auch ein einzelvertraglicher Ausschluss des betriebsbedingten Kündigungsrechts nicht weiter. Denn nach § 113 I InsO kann im Falle der Insolvenz das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von längstens drei Monaten gekündigt werden.

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