Eine Abfindung ist eine einmalige außerordentliche Zahlung, die ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes und der damit verbundenen Verdienstmöglichkeiten erhält.
Nicht jede Zurechtweisung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber stellt eine Abmahnung im Rechtssinn dar. Eine solche liegt nur vor, wenn:
das unerwünschte Verhalten nach Datum und Uhrzeit konkret benannt wird;
das unerwünschte Verhalten genau beschrieben wird. Der Arbeitgeber muss konkret benennen, worin er den Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine vertraglichen Pflichten sieht und er muss den Arbeitnehmer auffordern, dieses Verhalten zukünftig zu unterlassen;
Ausschlussfristen (man sagt auch Verfallfristen) führen dazu, dass ein Anspruch nach dem Ablauf einer Frist ersatzlos wegfällt. Um dies zu vermeiden, muss der Anspruch innerhalb der Ausschlussfrist gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden. Ausschlussfristen gelten auch dann, wenn man nichts von ihnen weiß.
weiter lesenDas kommt zunächst darauf an, was Sie möchten. Gehen und sich einer neuen Herausforderung stellen? Gut. Dann endet Ihr Arbeitsverhältnis ohne Ihr Zutun zu dem im Arbeitsvertrag vereinbarten Zeitpunkt. Oder Sie gehen gegen die Befristung vor, weil Sie davon ausgehen, dass die Befristung unwirksam sein könnte. Dann sollten Sie beim Arbeitsgericht eine sogenannte „Befristungskontrollklage“ oder auch „Entfristungsklage“ erheben.
weiter lesenSeit dem 1. Januar 2019 gibt es einen Anspruch auf die sogenannte Brückenteilzeit nach § 9 a Teilzeit- und Befristungsgesetz. Die Brückenteilzeit ermöglicht Mitarbeitern, die länger als 6 Monate bei demselben Arbeitgeber beschäftigt sind, eine befristete Teilzeitarbeit mit einem Rückkehrrecht (=Brücke) in die vorherige Arbeitszeit.
weiter lesenDie außerordentliche Kündigung ist das Gegenstück zu einer ordentlichen Kündigung. Bei einer ordentlichen Kündigung ist immer die ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten. Diese ergibt sich aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Gesetz.
Eine außerordentliche Kündigung wird fristlos oder mit einer Frist - die kürzer als die ordentliche Kündigungsfrist ist - ausgesprochen.
Wird eine fristlose Kündigung am 02.12. ausgesprochen, dann endet das Arbeitsverhältnis auch an diesem Tag. Es wird also keine Kündigungsfrist eingehalten.
Außerordentliche Kündigungen die mit einer Frist ausgesprochen werden kommen vor allem vor bei Arbeitsverhältnissen, die ordentlich nicht kündbar sind vor (zum Beispiel im öffentlichen Dienst),
Insbesondere die fristlose außerordentliche Kündigung ist denkbar ungünstig für den Arbeitnehmer. Denn ein Zeugnis enthält immer das Beendigungsdatum. Somit ist im Zeugnis für immer festgehalten, dass das Arbeitsverhältnis fristlos endete, was bei potenziellen neuen Arbeitgebern zu entsprechenden Fragen führen wird.
Bei einer außerordentlichen Kündigung verhängt die Agentur für Arbeit in der Regel eine Sperrzeit für den Arbeitslosengeldbezug. Denn sie geht davon aus, dass der Arbeitnehmer die außerordentliche Kündigung selbst verschuldet hat, indem er dem Arbeitgeber einen wichtigen Kündigungsgrund geliefert hat.
Sperrzeit bedeutet, dass ein bestehender Arbeitslosengeldanspruch für die ersten 12 Wochen nach der fristlosen Kündigung ruht und auch um 12 Wochen gekürzt wird. Da der Arbeitslosengeldanspruch aber grundsätzlich besteht (und nur ruht), ist man in dieser Zeit weiterhin gesetzlich krankenversichert.
Wichtig: „Deshalb sollte noch am Tag der fristlosen Kündigung die Agentur für Arbeit über die Kündigung informiert werden“.
Beiträge zur Rentenversicherung zahlt die Agentur für Arbeit während der Sperrzeit allerdings nicht. Zur Vermeidung von Nachteilen können stattdessen freiwillige Beiträge in die Rentenversicherung eingezahlt werden.
Ein weiterer Grund gegen eine außerordentliche Kündigung vorzugehen ist, dass bei dieser den Arbeitgeber die volle Beweislast für das Vorliegen eines wichtigen Kündigungsgrundes trifft Steht hier zum Beispiel – wie häufig - Aussage gegen Aussage, bleibt der Arbeitgeber den Beweis schuldig und verliert damit den Prozess.
Der Arbeitgeber muss zusätzlich darlegen und beweisen, dass ihm die Fortführung des Arbeitsvertrages bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist oder bis zum Ablauf einer Befristung unzumutbar ist.
Häufig gelingt es dem Arbeitgeber nicht die Beweise zu führen.
Die Rechtsprechung erkennt zum Beispiel folgende wichtige Gründe an:
All die genannten Gründe sind „an sich“ geeignet eine außerordentliche Kündigung zu begründen. Der Verstoß muss aber zudem so schwerwiegend sein, dass dem Arbeitgeber das Fortsetzen des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.
Die außerordentliche Kündigung darf nur das allerletzte Mittel sein. Zunächst ist deshalb zu prüfen, ob ein milderes Mittel, vor allem eine ordentliche Kündigung oder eine Abmahnung, in Frage kommt.
Eine Abmahnung ist nur dann nicht erforderlich, wenn eine Verhaltensänderung des Arbeitnehmers nicht zu erwarten ist. Die Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer muss so schwerwiegend sein, dass dieser von vornherein damit rechnen musste, dass der Arbeitgeber das Verhalten nicht (weiter) hinnehmen wird.
Die Zwei-Wochen-Frist (§ 626 Abs. 2 BGB) für die außerordentliche Kündigung läuft ab dem Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber von den Tatsachen, auf die die Kündigung gestützt wird, Kenntnis erlangt. Die für die Aufklärungsarbeit, ggf. die Betriebsratsanhörung, ect. ist knapp, so dass die Frist häufiger nicht eingehalten wird.
Die außerordentliche Kündigung kann auch als sogenannte „Verdachtskündigung“ ausgesprochen werden, wenn der Arbeitgeber nicht sicher ist, ob der das Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ beweisen kann. Eine solche Verdachtskündigung hat viele zusätzliche Anforderungen. Erfahrungsgemäß passieren den Arbeitgebern hier häufig Fehler, so dass eine solche Kündigung von einem Anwalt für Arbeitsrecht geprüft werden sollte.
Möchte sich ein Arbeitgeber unbedingt trennen, wird manchmal eine bewusst unwirksame fristlose Kündigung ausgesprochen, mit dem Ziel sich dann später in einem gerichtlichen Vergleich zumindest auf eine ordentliche Kündigung zu einigen. Auch in solchen Fällen sollte dringend ein Anwalt für Arbeitsrecht hinzugezogen werden.
Ist die außerordentliche Kündigung unwirksam und gibt es schlicht keinen wichtigen Kündigungsgrund, einigt man sich häufig auf einen gerichtlichen Vergleich, der die Kündigung unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist, die unwiderrufliche, bezahlten Freistellung und der Zahlung einer Abfindung beinhaltet.
Kann mit dem Arbeitgeber keine Einigung über einen Vergleich (und vor allem die Abfindungshöhe) erzielt werden, stellt das Gericht den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses wegen der Unwirksamkeit der Kündigung fest. Der Arbeitnehmer erhält dann weiter sein Gehalt und kann sich aus einer ungekündigten Position heraus bewerben. Erfahrungsgemäß erhöht das die Chance, ein gleichwertiges neues Arbeitsverhältnis zu finden, erheblich.
Ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer aufgrund des gesamten Sachverhalts jedoch unzumutbar, kann der Arbeitnehmer einen sogenannten Auflösungsantrag stellen (§§ 13,10 KSchG). Das Arbeitsverhältnis wird dann unter Zahlung einer Abfindung, deren Höhe das Gericht festlegt, aufgelöst.
Unzumutbarkeit kann zum Beispiel vorliegen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer leichtfertig und ohne Vorhandensein objektiver Tatsachen einer Straftat verdächtigt hat (LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 25. 2. 2004 - 3 Sa 491/03).
Alternativ kann der Arbeitnehmer wegen des vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers (zum Beispiel der grundlosen Verdächtigung einer Straftat) fristlos kündigen und eine Entschädigung verlangen (§ 626 BGB, § 628 II BGB analog iVm §§ 9, 10, 13 KSchG). Der Arbeitnehmer ist dann so zu stellen, wie er bei Fortbestand des Arbeitsverhältnisses stehen würde. Neben dem entgangenen Verdienst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist kann außerdem eine Entschädigung für den Verlust des Bestandsschutzes hinzukommen.
Es sprechen also viele gute Gründe dafür gegen eine fristlose Kündigung vorzugehen.
Wichtig: Wie bei allen Kündigungen ist auch hier für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage die Drei-Wochen-Frist ab Zugang des Kündigungsschreibens einzuhalten.
Wenn Sie Fragen zum Thema außerordentliche/fristlose Kündigung haben, vereinbaren Sie einen Gesprächstermin. Fragen Sie.
weiter lesenWann ist eine Kündigung außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes unwirksam?
Dauert das Beschäftigungsverhältnis noch keine 6 Monate, oder handelt es sich um einen Kleinbetrieb mit nicht mehr als insgesamt 10 Vollzeitmitarbeitern (bzw. nicht mehr als insgesamt 5 Vollzeitkräften für Mitarbeiter, die seit vor dem 01.01.2004 im Unternehmen sind) ist der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar.
Häufig hört man: "Ich bin noch in der Probzeit und kann deshalb keinen Urlaub nehmen." Doch ist das rechtlich auch richtig?
weiter lesenNach dem Gesetz darf der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen. Das gilt allerdings nur, soweit der Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge nichts anderes bestimmen.
weiter lesenAktuell werden in vielen Unternehmen Stellen abgebaut. Was bedeutet das für einen Arbeitgeberwechsel in ein solches Unternehmen?
Die Bundesregierung verdoppelt die maximale Bezugsdauer für Kurzarbeitergeld auf 24 Monate.
Der Arbeitgeber hat bei schwerbehinderten und gleichgestellten Mitarbeitern die Pflicht, bei aufkommenden Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis, ein sogenanntes Präventionsverfahren durchzuführen (§...