Bezugsdauer für Kurzarbeitergeld wird verdoppelt

Die Bundesregierung verdoppelt die maximale Bezugsdauer für Kurzarbeitergeld auf 24 Monate.

Die Maßnahme ist am 1. Januar 2025 in Kraft getreten und befristet bis Ende 2025. Anspruch auf Kurzarbeit der über zwölf Monate hinausgehen würde, verfällt mit dem 31. Dezember 2025. Ab 2026 gilt dann wieder die reguläre Bezugsdauer von maximal zwölf Monaten.

Die Bundesregierung reagiert damit auf einen Anstieg betriebsbedingter Kündigungen.

Kurzarbeit als "vorletzter" Ausweg

Betriebsbedingte Kündigungen erscheinen in schwierigen Zeiten manchmal als unvermeidlich, dürfen nach der Rechtsprechung aber nur ausgesprochen werden, wenn kein milderes Mittel vorhanden ist, wie z.B.

  • die Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz
  • eine Änderungskündigung mit Verringerung der Arbeitszeit bzw. des Gehalts
  • die vorübergehende Einführung von Kurzarbeit, also die vorübergehende Verringerung der regelmäßigen Arbeitszeit in einem Betrieb oder Betriebsteil.

Deshalb ist es für Arbeitgeber häufig sinnvoll, vor dem Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen, zunächst Kurzarbeit einzuführen.

Wie wird Kurzarbeit wirksam eingeführt?

Nach den §§ 95 ff. des 3. Sozialgesetzbuches müssen folgende Voraussetzungen vorliegen:

  • Der Betrieb muss mindestens einen sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer beschäftigen.
  • Es muss ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegen. Das ist der Fall, wenn mindestens ein Drittel der Beschäftigten einen Entgeltausfall von mehr als 10% ihres regulären Gehaltes hätten.
  • Wichtig: Der Arbeitsausfall darf nur vorübergehend sein.
  • Der Arbeitsausfall muss unvermeidbar sein. Das ist er häufig nicht, wenn noch bezahlter Urlaub oder Überstunden genommen werden können.
  • Die betroffenen Arbeitnehmer dürfen vor der Kurzarbeit nicht gekündigt worden sein. Auch ein Aufhebungsvertrag darf nicht geschlossen worden sein.
  • Der Arbeitgeber muss den Arbeitsausfall unverzüglich der Bundesagentur für Arbeit anzeigen, § 99 SGB III.

Der Arbeitgeber braucht außerdem eine rechtliche Grundlage für die Einführung von Kurzarbeit

  • Entweder eine wirksame Regelung im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung,
  • bzw. bei leitenden Angestellten eine Sprecherausschussrichtlinie,
  • oder die Zustimmung des Betriebsrats,
  • oder - in betriebsratslosen Betrieben - die Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer,
  • oder der Arbeitgeber hat eine entsprechende Änderungskündigung ausgesprochen, die wirksam ist, oder gegen die sich der Arbeitnehmer nicht rechtzeitig gewehrt hat (3 Wochen Frist!).

Was passiert, wenn die Einführung der Kurzarbeit nicht rechtmäßig erfolgt ist?

Dann kann der Arbeitnehmer einen Anspruch auf den sogenannten Annahmeverzugslohn, d.h. sein übliches Gehalt haben (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 27.1.1994 – Aktenzeichen 6 AZR 541/93).

Wichtig: Nach Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg vom 17.10.2023 (Aktenzeichen 15 Sa 5/23) muss der Arbeitnehmer, um seinen Anspruch auf das übliche Gehalt wirksam geltend zu machen, seine vollständige Arbeitsleistung zumindest wörtlich anbieten. Das kann beispielsweise durch einen Protest gegen die Kurzarbeit geschehen. Die bloße Frage, wann es mit der (vollständigen) Arbeit weitergehe, oder die Frage, warum andere Arbeitnehmer nicht in Kurzarbeit beschäftigt würden, stellen ebenso wenig einen ausreichenden Protest dar, wie das Angebot, sich auch bei anderen Firmen einsetzen zu lassen.

Außerdem wichtig: Soll der normale Lohn eingefordert werden, sind die arbeitsrechtlichen oder tariflichen Ausschlussfristen zu beachten.

Kann trotz Kurzarbeit das Arbeitsverhältnis gekündigt werden?

Auch im Rahmen der Kurzarbeit kann der Arbeitgeber Kündigungen aussprechen. Und zwar sowohl aus personen- und verhaltensbedingten aber auch aus betriebsbedingten Gründen. Bei der betriebsbedingten Kündigung müssen aber neben den Gründen, die zur Kurzarbeit geführt haben, noch weitere Gründe hinzukommen. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn sich abzeichnet, dass der Beschäftigungsentfall nicht nur vorübergehend, sondern dauerhaft ist.

Wie hoch ist das Kurzarbeitergeld?

Das Kurzarbeitergeld beträgt für Arbeitnehmer mit mindestens einem Kind 67% des ausgefallenen Nettoentgelts und für Arbeitnehmer ohne Kind 60% des ausgefallenen Nettoentgelts, § 105, 106 SGB III. Bei einem Verdienst über der Beitragsbemessungsgrenze wird nur die Differenz des neuen Nettoentgelts während der Kurzarbeit bis zur Beitragsbemessungsgrenze zur Arbeitslosen- und Rentenversicherung (und nicht bis zum bisherigen Netto-Entgelt) zugrunde gelegt. Weitere Aufstockungen durch den Arbeitgeber sind freiwillig möglich.

Wirkt sich die Kurzarbeit auf das Elterngeld aus?

Fällt eine Kurzarbeitsphase in den Bemessungszeitraum für das Elterngeld, bleibt dies seit einer gesetzlichen Neuregelung 2020 außer Betracht. Das Elterngeld wird also am üblichen Gehalt bemessen.

Wenn Sie weitere Fragen zum Thema Kurzarbeit und Arbeitsrecht haben, vereinbaren Sie einen Gesprächstermin. Fragen Sie.

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